合理解决证据难题

  　　对于性骚扰案件，证据是最为关键也是最难以解决的问题。我们应当根据性骚扰案件的性质，对其所涉及的证据采信、证明标准、举证责任等方面予以特殊考量：

  　　1.证明责任具体分配。首先，性骚扰案件的原告应当提供证据证明被告人对其实施了性骚扰行为，并且该行为导致了损害后果。当然，损害后果并非性骚扰成立的要件，但如果原告要求获得赔偿，则应对其所遭受的物质损失和精神损害承担举证责任。其次，被告对原告主张否认或反驳的，应当提供相应证据。再次，对工作场所性骚扰，用人单位要证明已经采取了合理的预防和制止措施，否则要承担连带法律责任。单位不得以不知道性骚扰发生作为抗辩事由。

  　　法院要综合权衡案件所有证据，对于间接证据多而直接证据少或者没有直接证据的，只要证据链条能在相当程度上证实案件事实，法院就应当作出判断，认定性骚扰事实的存在。但是如果法院在审查案件所有证据后，仍然无法确定原告所主张的性骚扰事实是否存在的，应当由原告承担败诉后果。

  　　2.举证责任适当转移。法院在审理案件时应当积极行使阐明权和诉讼指挥权，适当时候要综合当事人举证能力确定举证责任转移。当受害者就待证事实已进行相当程度的举证时，举证责任发生转移，由加害者进行反证。即原告提供的证据达到初步可信的程度，法院可以责令被告提供辩驳性证据。被告不能提供辩驳性证据的，法院可以认定性骚扰事实基本存在。

  　　3.证据的判断。审判人员应当运用法律知识、逻辑推理和日常生活经验，依照法定程序对证据进行综合审查判断。一方面，由于受害人在举证能力、诉讼能力等方面均处于劣势，应当对受害人予以一定程度的政策倾斜，只要受害人提供的证据基本达到法定证明标准要求，法院就应当作出有利于受害人的判断，认定受害人所主张的事实成立。另一方面，为了防止恶意诉讼，避免被告受到无端的指控，法官在审理案件时还应注意对相关事实情况作出判断，例如，受害人与被告是否曾经存在亲密关系；受害人自身是否对被告有挑逗行为；受害人对被告性骚扰的行为是否存在抗拒行为；受害人和被告的个人品德操守；受害人是否出于报复或高额赔偿的目的而恶意诉讼等等。此外，人民法院对证人证词的判断，应当综合考虑证人与当事人之间的利害关系、证人感知案件事实的可能性与判断的客观性、证人的品格等情况。法官只有在全面充分地考量案件相关事实的基础上，才能作出最接近事实的判断，有效地保护各方当事人的合法权益。

  　　4.瑕疵证据的可采性。考虑到性骚扰行为的突发性、隐秘性所导致的取证困难，以及女性群体的弱势地位，对于性骚扰案件在取证方式的合法性问题上应予以适当放宽：（1）未经对方当事人同意私自取得的录音、录像等视听资料以及电子证据等，可以作为认定性骚扰事实的证据；（2）当事人雇佣他人所秘密收集的有关性骚扰事实的证据，可以作为证据使用；（3）当事人所收集的证据在取证程序、手段或证据形式方面存在其他缺陷，但没有严重侵害他人合法权益，也没有违反法律禁止性规定的，可以作为证据使用。

注重对诉讼参加人的保密与保护

  　　1.匿名诉讼。性骚扰案件的原告认为不适宜公开其真实姓名和身份的，可以提出申请，经人民法院允许，可以匿名进行诉讼。人民法院在公布裁判文书时，应当隐去原告的姓名、单位等个人信息。

  　　2.不公开审理。人民法院审理性骚扰案件，当事人任何一方提出不公开审理申请的，都应当不公开进行。双方当事人均没有申请不公开审理的，人民法院根据案件审理的需要，也可以决定不公开审理案件。

  　　3.调查保密。法院在调查过程中，应当注意保护双方当事人的隐私。此外，法院调查证人应当尽量秘密进行，并尽可能就地进行。

  　　4.证人保密与保护。性骚扰案件的证人往往与当事人之间具有利害关系，因此证人的合法权益应当受到严格的保障。证人作证时要求对本人身份保密的，人民法院应当采取相应的保密措施。

确立特殊救济形式

  　　1.惩罚性赔偿。我国可借鉴有关国家的经验，在性骚扰的赔偿责任表现形式上，涉及精神损害的应以金钱予以补偿，必要时可以对性骚扰实施者及其所在单位课以惩罚性赔偿：（1）加害人实施性骚扰行为性质恶劣、情节严重的，人民法院可以判决其承担多倍赔偿金；（2）对于工作场所性骚扰，用人单位没有采取必要的预防和制止措施，对性骚扰事件的发生负有一定责任的，人民法院可以判决用人单位承担惩罚性赔偿金。要通过高额经济赔偿的方式，使得性骚扰者得到应有的惩罚，促使相关用人单位采取合理的预防措施，以便更好地制止性骚扰行为的发生，并且使受害人获得应有的赔偿，让受害人的财产和精神状况尽可能地得以恢复。

  　　2.用人单位责任。《福建省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第四十条以及《四川省〈中华人民共和国妇女权益保障法〉实施办法》第三十三条的突破性规定为建立用人单位责任奠定了基础：（1）用人单位应制定防止性骚扰的相关规章制度；（2）用人单位还应建立调查投诉制度，设置专门机构或者人员处理单位内部关于性骚扰的投诉，并对性骚扰行为及时予以纠正和制止；（3）用人单位违反上述要求，对性骚扰的发生有过错的，应当承担民事赔偿责任。

  　　因此，性骚扰受害人在起诉时可以请求加害人所在单位承担相应责任。受害人同时起诉加害人及其所在单位的，人民法院应当合并审理。如果单位成员或代理人在从事与其工作有关的事务或履行代理权时对他人有性骚扰行为的，除单位能够证明已经采取了合理的预防和制止性骚扰措施的以外，单位要承担连带法律责任。单位所采取的预防措施必须是主动的、明确的、合理的。单位应对已采取的措施负有举证责任并不得以不知道性骚扰发生作为抗辩事由。

  　　3.司法建议。对于工作场所性骚扰，人民法院可以适当运用司法建议的方式来遏止和预防性骚扰行为的发生。人民法院在性骚扰案件审理完毕后，可以根据当事人的申请，也可以主动依职权向有关单位或部门提出相应的司法建议：（1）可以建议其改善工作环境，制定相关措施，建立必要的调查投诉制度，预防和制止性骚扰事件的再次发生；（2）可以要求其对被告进行批评教育，情况严重的还应进行适当的处分和处理；（3）对于受害人因拒绝性骚扰而受到被解雇、开除、辞退、被迫辞职或者撤职、降级、降低待遇、调岗等不公平对待的，可以要求有关单位予以恢复。有关单位或部门拒绝接受司法建议，情节严重的，人民法院可以要求其上级机关或者工商行政管理部门对其进行监督处理。作者：中国人民大学法学院教授、博士生导师 江 伟 法学博士生 苏文卿