已婚的魏小姐于2007年6月经招聘，进入上海某电子设备公司从事前台接待及行政文员工作，双方签订了一年的劳动合同。2008年4月22日晚上7时多，已怀孕5个月的魏小姐在家感到身体不舒服，当晚即用手机发短信给公司总经理章先生，内容为“章总，我身体不舒服，明天请假到医院看看，不来上班了”。总经理章先生收到短信后没有回复，第二天上午魏小姐又用电话向总经理章先生说明请假，并就被告经医院检查确认怀孕的事告知了章先生，还说明妇幼保健院出具了建议被告休息一个月的医疗证明单。章先生只是“噢”了一声就把电话挂了。但到了第三日，公司却以魏小姐“擅自连续旷工三天、严重违反公司管理制度”为由，作出自2008年4月27日起解除劳动关系的处罚决定。

    魏小姐并不知道公司已对自己作了处罚的事。第二天早上，她仍然感到身体不好，8点左右，魏小姐又发短信给总经理章先生，内容为“章总，我身体还是不舒服，今天要到医院去复诊，继续请假，等身体好点，我会把病假单拿给你的”。28日下午，也就是处罚决定的第二天，总经理章先生发短信回复魏小姐，告知她因在本月23日到25日旷工，公司已经解除了与魏小姐的劳动关系，并且已通过快递寄给魏小姐书面材料。

    对此，魏小姐对公司的处罚决定感到气愤。她于2008年5月5日，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复与魏小姐的劳动关系。同年7月3日，该仲裁委员会作出裁决，某电子设备公司于裁决书生效之日起恢复与魏小姐的劳动关系。裁决后，公司不服，同年9月，正当魏小姐生育一女孩刚满月时，接到法院的开庭传票，公司向法院起诉，以魏小姐发短信请假，并未得到公司批准为由，请求判令不恢复与被告魏小姐的劳动关系。

    魏小姐认为，自己因怀孕且有先兆流产的情形，所以请假，虽然不是书面形式，而是以电话和短信的形式请假，但公司并未明确过短信不能请假的规定，也没有公示员工手册等制度。再说自己事后也履行了请假手续，公司解除与被告的劳动关系没有法律依据，请求驳回原告诉请。

    法院认为，原告未提供员工手册已经公示的证据。根据本案通过有关部门已查明的双方发送信息的事实，被告在4月22日晚上以短信的形式向原告总经理请假，原告总经理收到请假的短信后未予答复，原告也未提供其未批准被告请假的证据，被告已经履行了4月23日的请假手续。退一步讲，即使按照原告的员工手册规定，被告未履行4月24日、25日的请假手续，也未达到员工手册所规定的连续三天旷工的程度。由此，原告以被告连续旷工三天为由解除双方的劳动关系，缺乏事实和法律依据，原告应恢复与被告的劳动关系，故原告的诉讼请求，理由不成立，法院不予支持。