规章制度能否变更劳动合同的约定？

[案情简介] 江某原是天蓝公司员工，双方于1998年4月签订劳动合同，合同期限为1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当应支付违约金1万元或违约期限X前一年工资总额30％。合同签订后双方一直顺利履行。1999年3月天蓝公司发出文件，规定提前解除劳动合同违约金计算办法为违约期限X前一年公司月人均收入的30％。2001年，由于天蓝公司的产品市场竞争激烈，天蓝公司效益大幅滑坡，于是天蓝公司决定解聘部分员工，以节省费用开支。天蓝公司遂于2001年7月向江某发出通知，称“因公司生产经营需要，公司拟提前解除与你所签劳动合同，现通知你办理离职手续，公司将根据有关规定支付合同违约金及经济补偿金”。江某收到通知书后，即移交了部分工作，并准备办理离职手续。在办理离职手续的过程中，双方对经济补偿金不持异议，但对违约金的给付标准意见不一，江某要求按劳动合同的规定支付违约金，天蓝公司却称公司已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。由于两种计算方式所计算出的违约金差距甚大，双方无法达成统一，江某遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 [仲裁结果] 市劳动争议仲裁委员会审理后认为，江某与天蓝公司签订的劳动合同合法有效，具有法律约束力，双方当事人应当遵守。天蓝公司提前解除劳动合同构成违约，应按双方所签劳动合同的标准向江某支付违约金，即人民币1万元整。天蓝公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院审理后认为市劳动争议仲裁委员会所作裁决正确，判定维持仲裁裁决。天蓝公司服从判决，按劳动合同的规定向江某支付了违约金。 [法理评析] 本案共涉及三个法律问题，一是江某和天蓝公司的劳动关系问题；另一个是天蓝公司单方解除与江某的劳动关系而带来的赔偿问题；第三个是天蓝公司1999年颁布的文件能否作为向江某支付违约金的依据的问题。 我国劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第17条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则”。劳动合同的变更实质上是当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同在达成一致意见的基础上，进行修改或增删的法律行为。劳动合同的变更应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，任何一方不得擅自变更，否则要承担相应的法律责任。我国劳动法还规定了允许变更劳动合同的8种情形。劳动合同变更一般是协议变更，必须依照法律规定的程序变更，双方当事人就变更的内容及形式进行协商，达成一致意见，并签订协议。提出变更劳动合同的一方，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。我国《合同法》也规定，合同一经订立，除非导致合同无效的情形，当事人双方必须遵照执行，任何一方不得擅自变更，否则应承担损害赔偿责任。
本案中，江某和天蓝公司于1998年所订立的劳动合同是合法有效的，合同中对一方解除合同不当应支付的违约金作了明确的约定，双方应该遵照执行。对违约金问题如需变更，应由江某和蓝天公司双方协商一致，并重新签订协议，方才产生变更的法律效力。而天蓝公司以公司于1999年颁布了重新计算违约金的文件为由，决定不按与江某所签订的劳动合同为依据支付违约金，正是违反了劳动法和合同法的有关规定，因而是不能成立的。天蓝公司1999年颁布的文件虽然重新规定了违约金的计算办法，但这只是一种单方法律行为，并不能产生更改与江某先前所签订的劳动合同中关于违约金计算办法的条款的效力。据此，法院做出了正确的判决。 天蓝公司与江某在1998年签订劳动合同后，如果想重新确定违约金的计算标准，应当先拟定方案，然后与江某进行商谈，达成一致意见后，双方重新签订协议，这样才能合法有效地达到目的。本案同时提醒我们人力资源管理的从业人员也要提高自己法律意识，避免不必要的工作失误。