李先生在办妥辞职手续以后即离开了公司，公司多次与李先生商洽但未果。于是公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁委裁决被诉人李先生应按照当时双方签订的服务期协议条款，支付未履行完毕服务期的违约赔偿金40000元。

　　李先生辩称：辞职是向申诉人提出通过协商来解除劳动合同的一种意思表示，在申请辞职的同时明确表示了不接受赔偿培训费的条件。如双方未能协商一致，那么辞职就不成立，双方合同依然有效。同时认为公司将培训期间的工资待遇也计算在赔偿费用中是不合理的。

　　仲裁委员会审理后认为：双方当时因培训而约定了服务期限，被诉人应当按约履行协议。如被诉人在服务期内提出辞职，应当承担相应赔偿责任。被诉人在提出辞职申请并被批准的同时，仍拒绝承担赔偿责任，并称如不能接受其要求辞职将不生效的说法难以成立，与法无依。且被诉人在获准辞职领取退工单后未再上班，事实上的离职行为已成立。但申诉人把在培训期间支付被诉人的工资计入培训费中，缺乏依据。

　　经调解不成，最终仲裁委裁决，扣除李先生已服务的年限，按照赔偿费用递减原则，李先生于裁决书生效之日起七日内支付公司赔偿金16000元 (扣除其中的工资支付数额) 。

　　本案的焦点是李先生辞职的同时，能否要求单位免除在职期间单位出资培训的费用?

　　本案中，李先生在履行服务期中因个人原因辞职，同时还提出免去培训期间单位支付的培训费用，显然与法律规定不符，因此，仲裁委在查明事实的真相后，根据有关规定扣除李先生已服务的期限，按服务期等份递减，支付未履行服务期的赔偿费用。

　　解决方案

　　让我们最后再来看本节开篇的案例，首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。

　　在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。

　　本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。

　　另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。

　　法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件:

　　一、劳动者严重违纪事实存在;

　　二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”;

　　三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪;

　　四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

　　以上几点虽然简单,但实际上在国内很多企业,由于管理基础工作薄弱,也是难以做到的。本案例中,虽然该企业与林某解除劳动合同是由于林某的过错造成的,但由于林某与企业2005年9月1日签订的劳动合同,试用期为半年,2006年2月公司决定解除其劳动合同时,林某尚处于试用期内,则企业在法律上处于较为不利的地位,林某无须因违约支付培训费。

　　因此我们建议公司不必着急地与员工解除合同,可以再延缓一个月,待该员工转正之后,再处理其严重违纪的行为,这样公司既严肃了制度,又得到了违约金,一举两得。